当前位置：中国广告人网站>创意策划>广告杂烩>详细内容
《走出策划》第六篇：培养优秀策划师（2）
作者：贺一涛 时间：2008-10-29 字体：[大] [中] [小]
-
二、策划师培养要点
勤
勤奋是每个企业的基础要求，那么什么是勤？很简单，就是别人忙的时候你在忙，别人休息的时候你也在忙。尤其对于新入行的策划师来说更是如此。
当问到刚入行的策划师，你为什么要做这行？很多人的答案都是为了追求这个职业所能带来的成就感。是的，策划确实能带给人很强的成就感，即便它还没有让一个人足够富有，即便有时的成功只是侥幸的，甚至微不足道的。这是策划行业的特点。但就象一个苹果有甜就会有酸一样，只看到光彩的那一面，而不愿接受辛苦的另一面是干不成事情的。
尤其是刚入行的年轻人，吃不了苦，思想波动大，受训时间稍长就会叫苦，就会来跟你“探讨”。笔者曾经告诉这些年轻人：人是从猿变过来的，没有猿的那个恶劣、艰险以及蒙昧的阶段也不会有今天的人，这和从人到人才的过程是一个道理。而你们现在对专业几乎一无所知，所以我不希望你们再提什么“人性化”，我只希望你们尽早完成这个从人到人才的过程。
从业十余年来，笔者培养过很多策划师，他们中没有一个人认为那是一段轻松的经历，但他们中的大部分现在都认为那一段必须的、充实的经历。
博
策划业本身就是知识密集型行业，而一个策划师也必须博闻广见。所以在一个策划师能够独立撰写方案之前，就要引导其向博的方面发展。一个最大的好处是，现代社会资讯空前发达，任何人都可以通过互联网足不出户便知天下事。尤其做为策划部经理或者策划总监，平时多与自已的下属就经济热点、社会热点等问题进行讨论有助于拓宽策划师眼界，使其思维更加丰富和活跃。而这些积累的结果将帮助策划师总结出新领域的间接认知和体验，从而强化其工作技能。
问
在本书中，我们多次强调“提问”的重要性，发现问题的能力决定了策划师的职业命运。无论他会使用什么样的工具来解决问题，发现总是第一步，而且对于经验丰富的策划师来说，发现有价值的问题绝对是项重大突破，因为解决问题最好的办法往往隐藏在这个问题里面。
所以要鼓励策划师平时多提问题，并且引导相关人员共同探讨，从而实现团队成长。对于已经具备一定经验的策划师，可以要求其提出问题的同时，至少准备上、中、下三策，即三个答案。只是当他不知如何选择最佳方案时，可以带着这些问题和答案来向上级求教。
贴
与生产企业或者商品流通企业比起来，策划公司的管理者是幸运的，因为属下策划师人数并不多，所以可以实现一对一培养。一对一培养的关键在于发现策划师性格中的闪光点，并且鼓励他将这种特质发挥到极致。有句俗话：条条大路通罗马。策划师性格中的闪光点可能是谨慎，可能是乐观，可能是勇气，也可能是自信。这时就需要正确的引导和教育，让策划师在学习中将自己的闪光点不断强化和发扬，真正发挥出最大能量。
每个人都会把自己喜欢的事情做的更好，如何让策划师对工作产生持续的激情的拼搏精神呢？就是将他的闪光点与工作本身联接起来，这样每前进一步，他都会感觉到自身价值的成长，从而不断努力进步，完善自我。
成长计划
培养策划师的过程中，既要让培养者清晰目标和进度，也要让策划师清晰的感受到自己的成长，这样两股力量相互揉合，培养才能得以持续，所以设定策划师的成长计划是必须的。需要注意的是，成长计划既不能完全由策划师自己制定，也不能完全由他的管理者包办。让策划师自己制定成长计划的根本理由是管理者在逃避责任。每个人都是自我中心主义者，所以能把自己看清楚的人并不多，把自己都没看清如何为自己制定成长计划呢？这就需要外力的辅正了，这是管理者的职责；完全由管理者包办的成长计划更不用提了，员工是不会买帐的。所以既要有员工的主观愿望，又要有管理者的客观辅正，这才是一份主体内容完整的成长计划。至于阶段设定、清晰、可考核的目标及具体实施方法、时间要求等相信都是大家很熟悉的了，这里不再赘言。
教的没用，学的才真
在前面部分，我们谈到了大量的方法和技巧，这些都是经过长期实践验证有效的方法，但它们也可能变的毫无用处。
你自己脑子里的东西始终是你的，别人偷不去；即便你愿意把它们放到别人脑子里也要看人家愿不愿意；即便人家愿意接受了，也一定是以自己的方式去理解——变成人家自己的东西了。所以一定要激发起受训者的主观能动，让他们想学、爱学，之后他们就会自己去找办法以更好的接受这些知识。有效的培养是双向的、互动的、探讨的，绝不是填鸭式的灌输，因为在“填鸭”的培训过程中，最大的受益者仅仅是培养者本人。至于一些策划公司里奉行的形势化的东西则更是毒药了，不仅仅无法达成培养的初衷，最终会疏离策划师与岗位、策划师与公司间的关系。
手机：13319213838 小灵通：029—81025220 QQ：905811061